Ngoài ngày nghỉ hằng tuần, nghỉ lễ, Tết, người lao động còn được nghỉ hằng năm (nghỉ phép). Nếu không nghỉ hết phép năm 2023, người lao động chỉ được thanh toán tiền trong 02 trường hợp, cụ thể:
- 2 trường hợp được thanh toán tiền khi không nghỉ hết phép năm 2023
Người lao động chưa nghỉ hằng năm/chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm do thôi việc/mất việc làm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Cụ thể, khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
- Trường hợp do thôi việc, bị mất việc làm mà chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được người sử dụng lao động thanh toán tiền lương cho những ngày chưa nghỉ.
Theo đó, người lao động chỉ được thanh toán tiền nếu không nghỉ hết phép năm 2023 do thuộc 01 trong 02 trường hợp:
– Thôi việc; hoặc
– Bị mất việc làm.
Tức là, người lao động chưa nghỉ phép năm hoặc không nghỉ hết phép năm nhưng không thuộc 02 trường hợp nêu trên thì cũng sẽ không được thanh toán tiền cho những ngày phép chưa nghỉ.
Được thanh toán tiền trong 2 trường hợp nếu không nghỉ hết phép năm 2023
Được thanh toán tiền trong 2 trường hợp nếu không nghỉ hết phép năm 2023 (Ảnh minh họa)
- Có được chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau không?
Việc chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau là do thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động nhưng lưu ý chỉ được gộp tối đa 03 năm/lần.
Khoản 4 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định:
4. Người sử dụng lao động có trách nhiệm quy định lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và phải thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.
Căn cứ quy định trên, người lao động có thể thỏa thuận với người sử dụng lao động để chuyển ngày phép của năm nay sang năm sau.
Theo đó, việc có được chuyển ngày nghỉ phép sang năm sau hay không sẽ phụ thuộc vào sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động và đây không phải là quyền mặc định của người lao động.
Lưu ý: Chỉ được gộp ngày nghỉ hằng năm tối đa 03 năm một lần.
- Xác định thời gian làm việc để tính phép năm như thế nào?
Thời gian làm việc để tính phép năm của người lao động bao gồm các khoảng thời gian được quy định tại Điều 65 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau:
(1) Thời gian học nghề, tập nghề theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019 nếu sau khi hết thời gian học nghề, tập nghề mà người lao động làm việc cho người sử dụng lao động.
(2) Thời gian thử việc nếu người lao động tiếp tục làm việc cho người sử dụng lao động sau khi hết thời gian thử việc.
(3) Thời gian nghỉ việc riêng có hưởng lương theo khoản 1 Điều 115 Bộ luật Lao động 2019.
(4) Thời gian nghỉ việc không hưởng lương nếu được người sử dụng lao động đồng ý nhưng cộng dồn ≤ 01 tháng/năm.
(5) Thời gian nghỉ do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp nhưng cộng dồn ≤ 06 tháng.
(6) Thời gian nghỉ do ốm đau nhưng cộng dồn ≤ 02 tháng/năm.
(7) Thời gian nghỉ hưởng chế độ thai sản theo quy định pháp luật.
(8) Thời gian thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà được tính là thời gian làm việc theo quy định pháp luật.
(9) Thời gian phải ngừng việc, nghỉ việc không do lỗi của người lao động.
(10) Thời gian nghỉ vì bị tạm đình chỉ công việc nhưng sau đó được kết luận là không vi phạm hoặc không bị xử lý kỷ luật lao động.
Đối với các trường hợp người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng cho một người sử dụng lao động thì số ngày nghỉ phép năm được tính theo công thức sau:
| Số ngày nghỉ phép năm | = | Số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có) | x | Số tháng làm việc thực tế trong năm |
| 12 |
- Không cho nhân viên nghỉ phép tháng cuối năm, có trái luật?
Nếu không cho người lao động nghỉ phép, người sử dụng lao động có thể bị coi là vi phạm pháp luật lao động và bị xử phạt hành chính.
Khoản 2 Điều 17 Nghị định 12 năm 2022 quy định, người sử dụng lao động có hành vi vi phạm quy định của pháp luật về nghỉ hằng năm sẽ bị phạt tiền từ 10 đến 20 triệu đồng.
Nghỉ hằng năm là quyền lợi chính đáng của người lao động. Do đó, người sử dụng lao động phải đảm bảo cho người lao động được hưởng quyền lợi này.
Theo Điều 113 Bộ luật Lao động 2019, nếu làm đủ năm cho doanh nghiệp, người lao động có quyền nghỉ phép năm với số ngày như sau:
– 12 ngày làm việc: Nếu người này làm việc trong điều kiện bình thường.
– 14 ngày làm việc: Nếu người lao động là người chưa thành niên, người khuyết tật, người việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
– 16 ngày làm việc: Nếu người lao động là người làm việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.
Ngoài ra, người lao động làm việc lâu năm còn được tính thêm phép thâm niên (cứ làm đủ 05 năm được cộng thêm 01 ngày phép).
Lịch nghỉ các ngày trên sẽ do phía doanh nghiệp quy định và có tham khảo ý kiến của người lao động nhưng không bắt buộc phải có sự đồng ý của người lao động.
Do đó, mức phạt kể trên chỉ áp dụng đối với doanh nghiệp đã bố trí lịch nghỉ cuối năm cho người lao động mà sau đó không cho họ nghỉ theo đúng quy định.
Còn trường hợp doanh nghiệp đã dự trù được kế hoạch công việc cuối năm từ trước nên sắp xếp toàn bộ ngày nghỉ phép năm của người lao động vào các tháng trước đó thì không bị coi là hành vi vi phạm. Lúc này, người lao động cũng có nghĩa vụ tuân thủ lịch nghỉ phép mà doanh nghiệp công bố, tức không được nghỉ phép tháng cuối năm.
Các bạn có thể tham khảo dịch vụ của VinaTas – Đại lý Thuế theo đường link sau: